Empresas DEC y Ciba-Geigy en el equilibrio vida profesional- vida personal

Me parece que en esta ocasión corrí con suerte pues, a pesar de que me faltó publicar lo aplicable de las lecturas a mi caso de estudio antes de la clase de ayer, la discusión que generamos me sirvió para reflexionar sobre lo que ahora voy a escribir. Además aprovecho y escribo en el que desde ahora será mi caso de estudio que irá en el sentido de cómo encontrar un adecuado equilibrio entre la vida profesional y la vida personal/familiar (gracias George por autorizarlo J ).

 

Pues bien, resulta que en nuestra conversación en clase a favor y en contra de las prácticas de estas dos empresas fue que empecé a entender al “otro”, es decir, a los que habían elegido a Ciba-Geigy por identificarse más con su cultura. Fue muy chistoso porque desde un principio me auto-califiqué como “soy totalmente DEC” y al empezar a platicar hubo un momento en que entendí aquéllas cosas que eran importantes o valiosas para el otro y no sólo entenderlas sino ver que también llegan a ser importantes para mí. Sobre todo me identifiqué con lo que mencionó Federico pues él comparó las dos maneras de trabajar: en DEC completamente acelerada, múltiples visitas en la oficina, con falta de tiempo para comer tranquilamente… y en Ciba-Geigy, cumpliendo con los objetivos pero posiblemente trabajando de manera menos intensa, más programada, con más tiempo y pequeños “lujos”, lo que él tradujo a una mayor calidad de vida.

 

Debo reconocer que me movió el tapete cuando mencionó estas tres últimas palabras. A ver… si yo soy “totalmente DEC” ¿por qué rayos me interesa tanto encontrar el “equilibrio vida profesional-personal” o viceversa? ¿qué no se supone que ese ritmo de vida, esa intensidad, me gusta? ¿son compatibles los dos paradigmas de trabajo?

 

Esto lo traduje a mi vida laboral. Me ocurre lo siguiente: como dije, mi puerta siempre está abierta, para profesores, estudiantes, antiguos alumnos y el que pasa a visitar… pero esto reduce considerablemente el tiempo que me queda libre para trabajar, reflexionar, acabar antes, hacer ejercicio, entre otros. Incluso, al ser de tiempo completo, ocurre que en muchas ocasiones doy clases al medio día, a las dos o tres de la tarde, y por consecuencia me quedo a comer en el campus. Esto tiene otras implicaciones, que es el no comer en casa muchas veces, ni ver a mi familia hasta en la tarde, pero además, también significa compartir la cafetería con alumnos, profesores, etc. por lo cual en ocasiones, quienes nos quedamos “continuamos trabajando” pues no falta quien se acerca para una asesoría o para comentarte de algún proyecto, etc. La verdad es que no me molesta mucho en realidad, pero sí es verdad que todos necesitamos un “break” y hay ocasiones en que esto se interpone en el camino a ese equilibrio del que vengo hablando. Por otro lado, también debo reconocer que cada vez que veo que un alumno tiene la confianza suficiente para sentarse a platicar conmigo a la hora de la comida, invitarme a su mesa o viene un exalumno a visitarme o a pedirme algún consejo, siento una satisfacción y alegrías enormes y reconozco que me daría tristeza si no “me tomaran en cuenta” (citando también a Federico).

 

En pocas palabras y como pueden ver… me encuentro entre la espada y la pared. A pesar de que le sigo apostando a la cultura de apertura, servicio y austeridad de DEC es posible que en el fondo y en algunas ocasiones también anhele el apapacho de cariño que da Ciba-Geigy a la parte ejecutiva de sus empleados (¡qué convenenciera ¿no?!)

Sobre nuestras lecturas...

Definitivamente me siento más cómoda con la descripción cultural de la empresa DEC. Hubo varias cosas que me gustaron como el hecho de tener un ambiente más de trabajo e informal, el hecho de que uno se pueda sentirse cómodo para trabajar, etc. Algo que me parece importantísimo es el hecho de que se puedan cuestionar las decisiones, de que haya consenso y trabajo en equipo pues considero que ayuda a tener un mayor enfoque al cliente interno.

Lo único que no me gustó fue el que no se le pudiera preguntar al jefe sobre lo que se espera de uno en su trabajo pues me generaría ansiedad e incertidumbre tener que “adivinar” al principio y posiblemente esa arrogancia ingenieril de la cual Schein platica. No obstante, por su honestidad, flexibilidad, confianza, etc. me parece que sería un ambiente mucho más propicio para que yo me desarrollara.

Adicional a esto, la cuestión de las jerarquías y los espacios me pareció fundamental. Les platico que mi oficina tiene puerta de madera, a diferencia de varias de compañeros  que la tienen de cristal, y muchas personas han declarado que me la envidian. Sin embargo, casi siempre la tengo abierta, las únicas veces que la he cerrado han sido porque había personas remodelando las oficinas de junto y el ruido de plano no me ayudaba a concentrar o porque olía demasiado a pintura y solvente.

Aún así, debo reconocer algo… aprecio los espacios grandes, lo cual podría chocar con la cultura DEC  si todas las oficinas en que ubicaran a su personal fueran relativamente pequeñas. De esto me siento segura pues en primera instancia tenía yo una oficina mucho más pequeña y con puerta de cristal pero, al cambiarse un profesor a otro edificio me propusieron tener la oficina que ahora tengo y no lo pensé dos veces: es casi del doble del tamaño de la mía y con luz natural lo cual me importa mucho (o sea que democrática y desinteresada al 100% no soy para ser honesta).  Esta oficina es como mi Duvalín, no la cambio por nada (bueno, si fuera necesario lo haría), pero la he hecho mi espacio con decoración, libros y hasta una planta.

Lo de las luces (semáforo) en Ciba-Geigy me parece excesivo… poco sostenible, un gasto innecesario de luz. Me parece que la mayoría de las personas entiende con una puerta abierta o cerrada, o si hay personas adentro se entiende que la persona está ocupada. De no entender estos aspectos, me parece totalmente adecuado el solicitarle a la persona que espere un momento o darle cita a otra hora en caso de no haberla programado con anterioridad.

Otro punto a favor de DEC es la practicidad y austeridad. El hecho de que hubiera café y comida para todos en igual medida, sin preferencias, es importante. El que no hubiera comedores o espacios preferenciales sino que se fomentara cercanía entre todos los miembros, directivos, operativos, me parece fundamental para estar en sincronía. Además de que en general creo que voto más por la austeridad y practicidad, sin llegar a ser miserables ¡por supuesto!

Respecto a los títulos, honestamente me da igual, si noto que a alguien le es importante que le llamen por su título lo uso pero yo prefiero que me llamen por mi nombre de pila.

Finalmente, sobre la lectura de las tres culturas hubo varias cosas con las que no coincidí al 100% pero una en particular tocó una “llaga” que siempre me ha dolido y ésta idea se encuentra plasmada tanto en la cultura ingenieril como en la ejecutiva. Me refiero al supuesto de que los problemas los traen las personas… Con temor a equivocarme, me parece que fue Henry Ford el que alguna vez dijo “el problema del trabajo es que viene con su dueño”. Cuando leí esta frase me enojé mucho pues considero que lo más valioso del trabajo lo aporta precisamente su dueño pues es quien le da el valor agregado. Me parece que las personas no son un recurso y sí son un fin en sí mismas, todo lo contrario a lo sostenido por estas culturas y plasmado en muchas de las estructuras, políticas, estrategias, etc. que mantienen las organizaciones.

De colaboración y competencia… (equilibrio personal-laboral)

Revisando alguno de los trabajos para otra materia en la que nos solicitaron hablar sobre las tendencias laborales encontré unos artículos muy interesantes. Uno de ellos, el que más capturó mi atención está muy relacionado con algo que comentábamos la semana pasada: el equilibrio entre la vida profesional/laboral y la vida personal/familiar. Publicada en julio de este año, la nota comentaba el caso de Anne-Marie Slaughter quien ahora da clases en Princeton y dos años antes había sido nombrada Directora de Planificación de Políticas en el Departamento de Estado. Esta mujer, quien es sumamente reconocida en su campo, decidió renunciar debido a que “hacía más falta en su casa que en la Casa Blanca”. Esta nota, fue tomada de una publicación que ella misma hizo para la revista  “The Atlantic” (julio-agosto 2012) cuyo título  es “Por qué las mujeres aún no pueden tenerlo todo”.

¿Qué título tan fuerte no? Pero me atrevo a decir que coincido en gran parte con ella pues a mi parecer la estructura de trabajo que hemos creado y sostenido hasta el momento no nos ayuda a mantener un balance entre nuestros deberes y necesidades personales así como nuestros deseos de desarrollo profesional. A esto me gustaría llamarlo una “falta de colaboración del sistema económico-laboral”.

La señora Slaughter, hace especial énfasis en las mujeres, y sí creo que por el rol que tradicionalmente tenemos es todavía más difícil; sin embargo, me atrevería a decir que esto afecta también a los hombres y en general a la sociedad. No es ningún secreto el hecho de que nuestras familias y sociedades se están transformando, no sólo los hombres trabajan y la pareja tradicional ahora no es la misma de antes. He encontrado muchas parejas cuyos hijos los cuida el papá porque el salario de mamá es mejor o más estable, o los abuelos, sólo por poner algunos ejemplos. Esto quiere decir que, pese a la falta de colaboración del sistema, o compatibilidad, poco a poco encontramos algunas soluciones para lidiar con esta falta de flexibilidad de las escuelas a las que van nuestros hijos, instituciones para las que trabajamos y organizaciones que prestan servicios que necesitamos día con día. Lo que me concierne es el hecho de qué tanto tiempo serán suficientes estas soluciones, ¿no deberíamos buscar cambios de fondo? ¿una mayor flexibilidad en el trabajo? ¿en las escuelas de nuestros hijos?

Algunos dirán ¿pero qué tiene que ver esto con los aspectos de colaboración vs competencia en el lugar de trabajo? La manera en que se me ocurrió (posiblemente esté errando ;) jeje) es pensando en la razón de ser de las organizaciones. Si nos vamos a la prehistoria, el ser humano se empieza a “asociar” con otros para protegerse y alcanzar sus objetivos más rápida y fácilmente. Así es como yo percibo el nacimiento de las organizaciones, como una estructura de trabajo colaborativo que nos ayuda a realizar nuestros fines… No me quiero extender demasiado, pero supongo que la pregunta que quedaría al aire sería la siguiente, si las organizaciones nacieron para “hacernos la vida más fácil y ayudarnos a alcanzar nuestros objetivos”, ¿qué está pasando? ¿no deberíamos “repensar” la manera en que trabajamos?

Descubrimientos, conexiones y preguntas personales… (el caso de las bodas)

Por el momento se me vino a la mente una… ¿por qué para algunas personas es tan importante seguir los convencionalismos sociales y para otras no? ¿qué es lo que ocasiona este deseo de “cambiar”? La razón por la que me la planteo es porque justamente una amiga se va a casar (siendo las bodas un evento que veo casi como “rey de los convencionalismos”). Alrededor de este tema me salen muchas interrogantes pues socialmente observo que hay algunos imperativos, familiarmente otros y personalmente una variación de los anteriores.

Debo reconocer que yo seguí muchos de estos convencionalismos al casarme y el tomar esta materia me hizo reflexionar y regresar sobre mis pasos para procurar entenderme más. Por ejemplo, César y yo nos casamos por el civil y el religioso; sin embargo, y a pesar de ser abogada, la fecha que tiene más importancia es la de la boda religiosa ¿por qué? ¿qué no es el mismo compromiso? Otra, ¿por qué entrar acompañada de mi papá y no de mi mamá? (Debo decir que, aunque la relación con mi padre es muy buena, quien ha estado conmigo toda mi vida es mi madre). Estas son las que me hicieron más ruido al “observarme” y cuestionarme. No obstante, también veo que otras familias gastan enormes cantidades de dinero y le dan suma importancia a que los invitados aprecien el evento, se sientan a gusto, y la perciban como “la mejor boda del año”. ¿Qué supuestos hay detrás de esto? ¿Qué pasa cuando éstos no están presentes en la mente de los novios y del resto de los invitados sí?

Descubrimientos, preguntas y reflexiones…

 

 

 

Particularmente, esta semana me ha agobiado mucho el mantener el equilibrio entre los pendientes de la casa y los del trabajo. Desde una lógica estricta, por supuesto que me gustaría generar un ambiente de colaboración tanto en el hogar como en el lugar que trabajo, pero ¿qué pasa cuando se deben “apagar incendios” del hogar desde el trabajo o viceversa.

¿Qué pasa cuando se ven invadidos cualquiera de estos ámbitos porque finalmente las responsabilidades recaen sobre la misma persona? Me gustaría que, además de otros aprendizajes, al final de este semestre encontrara una manera de ser más colaborativa en mi área de trabajo sin que me impacten tanto los problemas en casa y también el comprender cómo puedo generar un mejor clima de colaboración con mis colegas entendiendo sus situaciones personales y profesionales.

Culturas de colaboración vs culturas de conflicto (competencia)

Como se puede notar, me estoy inclinando hacia el caso de estudio de las culturas de colaboración vs las culturas de competencia o conflicto. Me llama mucho la atención este tema pues me parece curioso que siendo todos favorecedores del buen clima organizacional, de la cooperación internacional, de la paz y armonía, muchas veces no hagamos lo necesario para fomentarlos. Incluso en el hogar, pareciera que “comimos gallo”, andamos ansiosos y buscando problemas donde no existen. No entiendo bien a qué se deba, si incluso influyen factores biológicos, pero lo cierto es que creo que en la medida que tengamos control sobre lo anterior podremos alcanzar nuestros objetivos de manera más rápida y sin tanto desgaste. Por supuesto que en el área de trabajo tenemos días buenos y días malos, días en que somos solidarios y días en los que ni nosotros nos aguantamos. Pero ¿qué podemos hacer al respecto para que a largo plazo no nos afecte? Hay quienes dicen que es necesario “dejar lo de casa en casa y lo del trabajo en el trabajo”, pero, ¿es posible hacer esta separación? ¿podemos ser unos en el trabajo y otros al llegar con la familia sin que nos afecten los problemas de un ámbito en el otro? ¿qué opinan?

Las propuestas de mejora y retroalimentación desde la perspectiva de los tres niveles de cultura…

¡Qué difícil es alcanzar la unidad entre lo que creemos ser, lo que queremos ser y lo que somos en ciertas circunstancias!

 

Esto fue lo primero que me vino a la mente cuando leí el segundo capítulo de Edgar Schein sobre los distintos niveles de cultura que podemos percibir en una organización. Pensando en la institución de la cual formo parte pude identificar varios artefactos que favorecen el intercambio de ideas para mejorar las distintas áreas, esto va desde el buzón de sugerencias (la famosa cajita que se encuentra fuera de las oficinas) hasta múltiples programas informáticos en los cuales se evalúa la calidad, servicios, etc. Definitivamente, desde esta aproximación, el mensaje sería el de “bienvenidas todas las opiniones y propuestas de mejora, el chiste es participar”.

De igual manera, los valores que se manifiestan en nuestros códigos de conducta son los de mejora continua, innovación, trabajo en equipos multidisciplinarios, etc.  Evidentemente es una idea ambiciosa el todos trabajar en armonía y tomar la retroalimentación de manera abierta. No obstante, existen supuestos subyacentes, los cuales no son perceptibles a primera instancia, sobre el cómo hacer este tipo de propuestas, especialmente si se trata de un trabajador a otro trabajador o sobre algunos “temas espinosos”.

 

 

 

Hoy en día se está trabajando al respecto, pues se ha comentado en reuniones de la posibilidad de hacer propuestas de mejora incluso si no es en nuestra área o departamento, pero también se sabe que es hasta cierto punto natural el sentirse a la defensiva si se critica nuestro trabajo. Es muy difícil que sea aceptado sin generar cierta ansiedad el que se realice una crítica abierta de un colaborador a otro sin haberlo prevenido antes o el tener que “brincarse” algún nivel en el organigrama para tratar de un área de oportunidad, pues independientemente de que esto se “debió resolver” de manera más directa, se toma como si se estuviera acusando de incompetente a la persona a la que se omitió en el proceso cuando esto no es necesariamente cierto pues se puede deber a distintas circunstancias, por ejemplo, el hecho de que la persona que representa el nivel inmediato no tenga las facultades de resolverlo o el que no se encuentre en ese momento.

Me imagino también, que muchos de estos supuestos se manifiestan no sólo en esta organización sino  a nivel macro, pues tememos mucho el ser juzgados, criticados o rechazados, especialmente en nuestro trabajo. Por lo anterior me surgen las siguientes preguntas: ¿qué supuesto es el que nos hace temer la retroalimentación por parte de nuestros colegas? Y ¿cómo podríamos crear un ambiente de mayor confianza para no temer la retroalimentación?